近些年，各地越來越重視人才工作，普遍把其納入年度績效考核體系，但現(xiàn)行的人才工作考核評價(jià)指標(biāo)主要是人才工作領(lǐng)導(dǎo)部門向各績效考核單位下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，人才考核的主觀性、隨意性較大，定性評價(jià)多、定量分析少，硬性指標(biāo)過于綜合籠統(tǒng)、軟性指標(biāo)難以量化明確，而對不同職能部門又缺乏嚴(yán)格細(xì)化的考核指標(biāo)，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性，需在指標(biāo)量化、方法創(chuàng)新、結(jié)果運(yùn)用等方面多多著力。
完善指標(biāo)體系。根據(jù)部門和地方的職能分工、重點(diǎn)工作以及考核對象的崗位職責(zé)、階段任務(wù)等，出臺《人才工作目標(biāo)責(zé)任制考核細(xì)則》，并設(shè)定人才工作績效考評的指標(biāo)維度。同時(shí)，根據(jù)權(quán)重對比，將考評指標(biāo)分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)，硬性指標(biāo)考核人才工作實(shí)績實(shí)效，軟件指標(biāo)反映社會公眾對人才工作成效的總體評價(jià)。
創(chuàng)新考評方法。人才工作考核評價(jià)方法應(yīng)遵照以用為本、客觀公正的原則，堅(jiān)持日�？己伺c年度考核相結(jié)合，將對日常工作的督促檢查，納入全年考核之列。同時(shí)，積極探索群眾測評或第三方評議與組織考核相結(jié)合的模式，在與人才工作關(guān)聯(lián)度較高的人群中廣泛開展?jié)M意度測評，以確定軟性指標(biāo)考核結(jié)果。
堅(jiān)持結(jié)果運(yùn)用。將考評結(jié)果付諸到對考核對象實(shí)施獎懲的過程中去，甚至與干部的任免升降結(jié)合起來，綜合考評等次為優(yōu)秀的，給予單位表彰獎勵并在干部提拔使用時(shí)重點(diǎn)考慮，綜合考評位列較差的，則要積極予以批評督促，力求工作改進(jìn)提升。（作者單位：湖北武漢黃陂區(qū)委組織部）
中國-博士人才網(wǎng)發(fā)布
聲明提示：凡本網(wǎng)注明“來源：XXX”的文/圖等稿件，本網(wǎng)轉(zhuǎn)載出于傳遞更多信息及方便產(chǎn)業(yè)探討之目的，并不意味著本站贊同其觀點(diǎn)或證實(shí)其內(nèi)容的真實(shí)性，文章內(nèi)容僅供參考。
