今年中央印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，提出要創(chuàng)新人才評價機制，優(yōu)化人才評價“指揮棒”作用。人才評價指標通常為創(chuàng)新成果、發(fā)明專利、發(fā)表論文、榮獲獎項等。然而，這些指標的數(shù)量與貢獻的大小不一定成正比。有些人的科研成果很多，但很大比例因為實用性、操作性不強而被束之高閣，真正能被企業(yè)消化、應用或產(chǎn)業(yè)化的少之又少。到頭來雖然引進了很多“大牌”人才，企業(yè)還是不“解渴”，實際效用不大。
之所以出現(xiàn)上述現(xiàn)象，一方面是許多引進的人才平時深入企業(yè)一線較少，習慣于按照自己的思路搞研究，對困擾企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的瓶頸了解不夠，與企業(yè)發(fā)展方向的融合不夠，導致科研成果難以“迎合”市場需求，造成科技與經(jīng)濟脫節(jié)；另一方面是人才評價指標不夠科學，過于關(guān)注科研成果的總體數(shù)量，而忽視其應用轉(zhuǎn)化、落地投產(chǎn)和在實際當中的應用。
因此，應當用好人才評價這根“指揮棒”，將科研成果的轉(zhuǎn)化率引入到評價指標中，引導人才不要關(guān)在實驗室里“閉門造車”，而是多下車間，多與工人交流，多關(guān)注市場趨勢，多了解消費者需求，把自己的所學所長與企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級有機結(jié)合起來，將科研成果與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合，使科研成果能夠“開花結(jié)果”，孵化出暢銷的產(chǎn)品，轉(zhuǎn)化為看得見的生產(chǎn)力，從而不斷提高企業(yè)的市場競爭力。
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之所以出現(xiàn)上述現(xiàn)象，一方面是許多引進的人才平時深入企業(yè)一線較少，習慣于按照自己的思路搞研究，對困擾企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的瓶頸了解不夠，與企業(yè)發(fā)展方向的融合不夠，導致科研成果難以“迎合”市場需求，造成科技與經(jīng)濟脫節(jié)；另一方面是人才評價指標不夠科學，過于關(guān)注科研成果的總體數(shù)量，而忽視其應用轉(zhuǎn)化、落地投產(chǎn)和在實際當中的應用。
因此，應當用好人才評價這根“指揮棒”，將科研成果的轉(zhuǎn)化率引入到評價指標中，引導人才不要關(guān)在實驗室里“閉門造車”，而是多下車間，多與工人交流，多關(guān)注市場趨勢，多了解消費者需求，把自己的所學所長與企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級有機結(jié)合起來，將科研成果與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合，使科研成果能夠“開花結(jié)果”，孵化出暢銷的產(chǎn)品，轉(zhuǎn)化為看得見的生產(chǎn)力，從而不斷提高企業(yè)的市場競爭力。
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