本應自由創(chuàng)新的人才卻被行政化的管理方式所束縛。如何破除這一困局？作為新中國第一個針對人才發(fā)展改革的綜合性文件，前不久中央印發(fā)的《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》提出，要“糾正人才管理中存在的行政化、‘官本位’傾向，防止簡單套用黨政領導干部管理辦法管理科研教學機構(gòu)學術領導人員和專業(yè)人才”。

　　當人才遭遇行政化的條條框框

　　“用行政化方式管理科研機構(gòu)，將科研人員以公務員的方法和標準進行管理，不符合科研規(guī)律。”姚建民是山西省農(nóng)科院農(nóng)業(yè)資源與經(jīng)濟研究所研究員，搞了30多年科研工作，深知科研人員的酸甜苦辣。

　　當前行政化的管理體制也造成國家一些政策法規(guī)難以落地。姚建民告訴半月談記者，如促進科技成果轉(zhuǎn)化法明確規(guī)定，科研人員可以兼職到企業(yè)從事科技成果轉(zhuǎn)化活動，或者離崗創(chuàng)業(yè)。然而，由于科研機構(gòu)的行政化管理，一些科技領軍人物往往是校長、所長或系主任等，他們有行政級別，是黨政領導干部身份，這勢必束縛他們的創(chuàng)業(yè)手腳。

　　山西農(nóng)業(yè)大學農(nóng)學院生物安全系主任馬瑞燕，將學術或科研人員遭遇的行政化管理歸結(jié)為“三多”。一是表格多。她說，科研人員主持一個項目，從申報、評審到中期檢查、驗收、考核，要填無數(shù)表格，要附大量的研究附件、證明材料，而且很多表格多頭部署，內(nèi)容要求重復。這導致很多科研工作者不能專心搞研究，而要不停地跑部門，填各種“突發(fā)奇想”的表格。

　　“如果時間緊迫，基層一線科研人員往往加班加點準備各種材料，而這種材料跟科研本身幾乎沒有關系。有時一個項目下來，結(jié)題材料要幾十厚本，打壞幾個打印機。”她說。

　　二是會議多，各種咨詢會、務虛會、申報會、動員會、培訓會、評審會、評比會、述職會、檢查會、考核會、觀摩會、驗收會、匯報會、現(xiàn)場會……“這些會議中，行政工作的會多，學術思想、成果內(nèi)容交流會少；給政府及領導看的會多，給科研人員真正交流學術問題、討論、學習的會少。”馬瑞燕說。

　　三是科研報銷手續(xù)多。馬瑞燕說，經(jīng)費管理，尤其預算與決算，部分科目要求有硬性指標，統(tǒng)得太死。有的政府采購科目，如農(nóng)家肥，都要從省級往下層層審批，導致年底糧食收完了，農(nóng)家肥還沒施上。因此，有科研人員自嘲，財務報銷把科研人員都列為“假想敵”，而科研人員個個都成了“會計”。

　　讓太原理工大學信息工程學院微納系統(tǒng)研究中心主任桑勝波感受更深的則是出國進行學術交流。“前一年就要做好計劃，之后要經(jīng)過校外事辦、科技廳、教育廳、省外事辦等層層審批，出國開個會至少得提前2個月著手準備。”桑勝波說，創(chuàng)新本是產(chǎn)生于交流碰撞中，但繁瑣的程序使一些研究人員盡量避免去國外開會交流。

　　“學術本位”難抵“官本位”

　　為何本是進行科研教學的機構(gòu)卻有著行政化的管理體系？山西省委黨校領導能力訓練中心副主任崔霞認為，無論是高校還是科研單位，其行政化最初是“被行政化”的。如在高校，政府通過財政撥款，主導高校規(guī)模、招生用人、人才梯隊培養(yǎng)等工作。

　　有專家指出，改革開放以來，盡管進行過多次政府和事業(yè)單位改革，但現(xiàn)有人才體制框架并沒有打破，不少事業(yè)單位仍是政府部門從屬機構(gòu)，政府機關完全按照管理黨政機關方式管理事業(yè)單位和人才。大學被分為副部級、正廳級等，科研機構(gòu)被分為廳級、處級等。

　　崔霞認為，在被行政化的過程中，高校、科研院所等事業(yè)單位開始“自我行政化”，事業(yè)單位內(nèi)部行政權力極度膨脹并日趨強化。一些事業(yè)單位不以其自身發(fā)展規(guī)律考核和使用人才，而是以行政權力為尺度對人才進行考核評價和任用，用人才行政級別來分配資源，并把行政職位晉升作為激勵優(yōu)秀人才的重要方式。

　　“當行政職位升遷成為一種激勵，行政部門便越來越多，最后不僅造成了機構(gòu)臃腫，更使得一些專業(yè)技術人才想去擔任行政職務，這是最可怕的。”崔霞說，自己曾遇到一個由教學研究崗位轉(zhuǎn)到行政管理崗位的老師，他說，自己終于可以擺脫被別人擺布的命運了。

　　一些事業(yè)單位專業(yè)技術人才反映，在其系統(tǒng)內(nèi)部，規(guī)則都是行政管理人員制定的，行政權力大于學術權力。而且，有一定行政職務的人更容易獲得資源。

　　某高校教授說，高校對教師的考核由行政部門制定，有的學校一年一考核，一年時間就要求出成果，功利性太強，不符合科學研究實際。而這種行政化的考核方式，只會讓人的思想變得浮躁，心沉不下來。但是，教師如果要評職稱、聘崗位，就必須通過這些考核。而科研成果評價現(xiàn)場，也常常被有領導職務的人主導，真正懂本領域的業(yè)務專家少，話語權不夠。

　　“一些科研人員熱衷擔任行政職務，還有一個原因是，擔任一定的行政職務更容易獲得課題等資源。”這位教授說。

　　山西大學政治與公共管理學院副教授李利宏認為，“官本位”在我國有悠久的歷史。儒家“學而優(yōu)則仕”思想更加強化了“官本位”的價值觀。“官本位”實質(zhì)是權力本位，崇尚權力和地位，導致官大的社會地位就高，官小的地位自然低。而具體到高校、科研單位等，“官本位”取代“學術本位”，導致人才“優(yōu)則仕”，離開本職工作轉(zhuǎn)向管理崗位。

　　有專家表示，“研而優(yōu)則仕”在中國影響很大，在研究所和大學，青年研究人員都想當所長、校長，在創(chuàng)造力最旺盛的時候，卻紛紛做了行政工作，這是一種人才浪費。

　　此外，由于“官本位”思想的存在，人才的引進在一定程度上成了一些行政官員的政績工程。有高校教授坦言，現(xiàn)在各級政府和單位都意識到人才的重要性，積極引進人才，但在引進的過程中存在一定盲目性，不管當?shù)厥欠裥枰�，只以�?shù)量為目標，至于是否能發(fā)揮作用，則關注較少。

　　讓行政的歸行政，學術的歸學術

　　中國并不缺人才，缺乏的是科學的人才管理制度。李利宏說，人力資源管理的核心在于人職匹配，讓合適的人從事合適的工作，要在人才管理中淡化官味，政府、社會、單位、個人要通力合作，在人才管理的各個方面和具體環(huán)節(jié)進行體制、機制的創(chuàng)新。

　　首先，政府要轉(zhuǎn)變職能，簡政放權，給予科研機構(gòu)及高校更多自主發(fā)展空間�！蛾P于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》指出，要推動人才管理部門簡政放權，清理和規(guī)范人才招聘、評價、流動等環(huán)節(jié)中的行政審批和收費事項等措施。

　　崔霞建議，國家應做好“頂層設計”，啟動“逐步取消學校、科研院所、醫(yī)院等事業(yè)單位的行政級別”的改革進程，要建立與事業(yè)單位管理相關的法規(guī)，建立政府人才管理服務權力清單和責任清單。

　　李利宏認為，在去行政化的同時，要建立適應事業(yè)單位特點的領導人選拔任用制度體系，以逐步實現(xiàn)事業(yè)單位領導人的職業(yè)化。比如高校校長要職業(yè)化，要提拔懂教育、懂管理的人才成為大學校長。對于大學校長，不應過分看重其學術能力，也不應過分套用行政級別來管理校長，要給予大學校長充分的辦學自主權。

　　其次，事業(yè)單位要加強內(nèi)部改革，建立科學的管理制度和決策運行體系。要確保學術權力的有效行使，切實改變內(nèi)部管理中存在的行政力量主導學術資源分配、行政力量主導教學科研人才的評價、選拔任用和激勵等做法。

　　李利宏說，具體來說，事業(yè)單位要做到：在人才聘用方面，不要過分看重學歷、資歷和職稱，要對擁有創(chuàng)新能力的年輕人才予以重用；在人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，對管理人才和專業(yè)人才進行分類指導，為專業(yè)人才發(fā)展提供非“官本位”的出路，走專業(yè)化道路，充分發(fā)揮自身比較優(yōu)勢；在績效考核方面，不要過于注重論文的發(fā)表，要看其為地方社會發(fā)展能否提供有效的決策，能否促進地區(qū)創(chuàng)新能力的提高；在薪酬待遇方面，要為專業(yè)人才提供更好的發(fā)展平臺和較高的薪資待遇，而不是讓其走上領導崗位。

　　第三，要在全社會營造崇尚知識而非崇尚權力和地位、重視創(chuàng)新發(fā)明而非抄襲模仿的氛圍。給予科研創(chuàng)新人員較高的社會地位，讓更多的科研人員成為社會主角，讓發(fā)明創(chuàng)造成為社會主旋律。

　　專家指出，去行政化是一項復雜的系統(tǒng)工程，并非某一單位或部門所能解決，也非一朝一夕之功。必須打破相關部門利益格局的束縛，建立起跨部門的領導協(xié)調(diào)機制。