近年來，各地出臺了一系列重大海外引才舉措，引進了一大批海外高層次人才，但還存著一些亟待解決的突出問題：
引才政策惡性競爭。海外高層次人才是一種稀缺性資源，在人才工作考核中占有很重要的分量，各地各部門不惜出臺重磅政策，給予特殊待遇，競爭異常激烈。一些海外人才的多頭聯系、待價而沽，各地競相抬高政策優(yōu)惠幅度，造成地區(qū)之間的惡性競爭。在一些地方，一個縣出臺人才引進工程，其他縣也出臺相關政策，并加大政策優(yōu)惠力度，你給300萬，他就給400萬，盲目提高資金扶持力度。
人才引進短期化。由于“養(yǎng)才”成本比“用才”成本要高，一些民營企業(yè)喜歡短期引才、項目引才，引才往往僅限于某個科技項目或產品研發(fā)攻關，項目結束后隨即放棄人才。還有一些企業(yè)引才時答應開展長期合作，一旦項目或產品研發(fā)成功，就變相降低待遇、惡化工作環(huán)境，倒逼人才離開。這種“過河拆橋”的行為，影響了地方對人才吸引力。
人才引進評審難。評價是引進人才的首要環(huán)節(jié)，直接決定引才的質量和成效。但是，一些市、縣（區(qū)）在海外高層次人才引進過程中，經常面臨“人才工作部門自身不會評或評不準”、“委托別人評價缺渠道和主體”的難題。受制于“評審難”的困擾，一些市、縣（區(qū)）只能采取定期受理、集中評審的方式，這種評審方式存在諸多缺點，很多優(yōu)秀人才和項目，往往因為“等不及”、“耗不起”而流失掉。同時，因為缺乏權威評價支撐，一些地方人才部門甚至對引才工作產生畏難情緒，害怕評價不準造成引錯人、用錯人。
市場與社會力量參與不足。目前，各地人才引進工作行政主導的特點非常明顯，主要由各級黨委政府通過規(guī)劃重大引才工程、建立各種引才平臺載體、到海外推介招聘等方式來推動實施，市場化的人才中介機構、社會組織作用發(fā)揮得非常不夠。在海外引才的起始時期，由黨委政府主導主推，可以集中優(yōu)勢資源，在點上實現快速突破，形成效率優(yōu)勢和示范效應。但到了一定階段以后，沒有市場與社會力量的參與，引進人才的可持續(xù)性就會受到影響，一些工作部門反映的“渠道很少、方法不多、工作很難”，就是最好的例證。
人才政策宣傳不夠。人才政策的制定出臺和宣傳使用還存在“兩張皮”現象。一些企業(yè)尤其是民營企業(yè)還沒形成“找人才政策、學人才政策、用人才政策”的習慣，加之一些地方在制定出臺人才政策后宣傳推廣不夠，一些企業(yè)和人才對人才政策知之甚少、用之不多，導致人才政策的使用頻率和整體效能不高。（趙全軍 作者單位：浙江省寧波市政府發(fā)展研究中心）
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