縱觀近年來各地的人才引進工作，引才“不差錢”現象比比皆是。加大對引才的投入本無可厚非，但一些地方招引人才過程中，對地方的發(fā)展實際和人才需求欠細致分析，過度推崇“以財引才”、盲目招引高層次人才，這往往會造成錢財和人才的“雙重”浪費，不利于人才隊伍建設與地方經濟的協調發(fā)展。筆者認為，必須創(chuàng)新引才工作，強化人才引進的“成本意識”。
引才要與需求匹配，不貪求“高才”。有的地方在招引人才過程中不充分考慮地方的產業(yè)結構和人才需求，一味“貪大求洋”，片面認為“高才”就能帶來高效益，既加大了引才的成本，更會因不能最大化地發(fā)揮人才作用，造成“智力浪費”。各地在引才過程中，一方面要做好人才需求的調研工作，做到按需引才，讓引進的人才都能才盡其用。另一方面，要整合產業(yè)資源，實施“聯合”引才，讓人才服務一個產業(yè)或幾個企業(yè)，實現人才資源的最大化利用。
引才要與養(yǎng)才結合，不埋沒“土才”。不能片面認為“外來的和尚會念經”，在外部引才的同時更要重視培養(yǎng)內部人才、“鄉(xiāng)土人才”。外部引才不但成本高，而且需要一定的適應期，而培養(yǎng)本土人才既可以大大節(jié)省成本，更因地緣關系具有穩(wěn)定性高、易溝通、熟悉地方產業(yè)的優(yōu)勢。各地在風風火火引才的同時，必須重視本土人才的培養(yǎng)，既要通過發(fā)掘出有潛力的本土人才，建好后備人才資源庫，還需要通過定向委培、技能培訓等形式給本土人才學習提升提供更多的機會。
薪酬要與績效掛鉤，不虧待“英才”。人才以用為本，只有發(fā)揮其專長取得了明顯的實效，享受高薪酬待遇才順理成章。在人才招引過程中，制定薪酬待遇應該與人才的工作績效掛鉤，而不應給予其恒定而豐厚的薪資報酬，因為這種“旱澇保收”的薪酬機制既不利于最大限度地促進人才創(chuàng)新，也變相加重用人單位的負擔。要更好地推行浮動薪酬制度，就必須建立科學的人才績效考評機制，吸取成功地區(qū)的成功經驗，制定完善的基本薪酬與風險薪酬的比例與操作程序，真正實現按勞取酬，讓人才與用人單位共擔風險。
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