抓實抓好人才隊伍的考核工作，客觀準確地給人才一年來的工作情況下個“定論”，事關人才隊伍建設，事關改革發(fā)展大局。筆者以為，要重視“顯績”的考核，也要重視“潛績”的考核，雙績同考，更為客觀準確。
人才實績既有“擺在桌面上”的“顯績”，也有“放在抽屜里”的“潛績”。“顯績”考核相對容易，“潛績”考核則不好把握。對“顯績”的考核，除了成果創(chuàng)新、專利發(fā)明、論文發(fā)表、榮獲獎項等軟性指標外，更要側重于“成果轉化率”“專利與經(jīng)濟發(fā)展融合度”、稅收貢獻、群眾滿意度等硬性指標。
對“潛績”的考核，要用“火眼金睛”，結合實際，分析研判。一看考核對象是否在一些工程浩大、周期長的項目做了暫“不顯山、不露水”的前期工作，進展如何；二看是否因注重遵循發(fā)展規(guī)律、科學發(fā)展，注重打基礎、利長遠而“步子小了”，現(xiàn)今雖不起眼，但前景“無量”；三看是否為今后的發(fā)展夯實了基礎，涵養(yǎng)了潛力，積蓄了力量。切實把人才實績考準、考實，形成個人實績綜合評價檔案。用好考核的“指揮棒”“風向標”，獎前罰后，激勵先進，鞭策后進，充分發(fā)揮人才“第一資源”的作用。
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