今年3月，中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》），提出要分類推進人才評價機制改革，強調(diào)注重憑能力、實績和貢獻評價人才。學習貫徹《意見》座談會再次強調(diào)，要通過深化項目評審、人才評價、機構(gòu)評估等改革，引導廣大人才發(fā)揚“安專迷”精神，靜心做學問、搞研發(fā)，多出好成果、大成果。如何通過創(chuàng)新人才評價機制，促進各類人才成長、更好發(fā)揮作用？本期我們邀請相關(guān)方面代表，就此話題展開探討。

主持人：本報記者 高陽

討論嘉賓：

饒 毅 北京大學生命科學院終身講席教授，《知識分子》主編

蕭鳴政 北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心主任

周 濤 電子科技大學教授、互聯(lián)網(wǎng)科學中心主任

汪 懌 上海社會科學院政治與公共管理研究所研究員

陶慶華 華夏國際人才研究院院長、研究員

魏建文 廣東省人力資源和社會保障廳專業(yè)技術(shù)人員管理處處長

張耕耘 華大基因研究院副院長、華大農(nóng)業(yè)總裁

畢傳國/繪

目前我國在人才評價標準上還存在哪些問題？如何根據(jù)分類評價要求建立更加科學合理的人才評價標準？

◆實現(xiàn)從重數(shù)量向重質(zhì)量、重頭銜向重貢獻的超越，建立更加關(guān)注質(zhì)量、貢獻的評價導向

◆構(gòu)建科學有效的人才評價標準要根據(jù)職業(yè)類別、分類劃分成不同層次，細化分類評價標準，針對崗位需求合理設(shè)定人才評價指標

饒毅：由于近十余年來人與人之間的信任度急速下滑，加之腐敗對學界的侵襲，我們總體的評價體系不得不更多地采用量化指標，各個高校和科研機構(gòu)，也都將發(fā)表了多少SCI論文、影響因子多少等作為評價科研人員的主要手段，同時還作為這些機構(gòu)和高校對外展示其成績的標志。可是，這樣的評價看上去客觀，但實際上導致了低質(zhì)量論文的泛濫。

創(chuàng)新性的工作往往很難有確切的把握說它一定能夠成功，或者一定能夠按照預期在某個時間節(jié)點完成，那么也就意味著，正常情況下，科研人員其實無法按照論文數(shù)量這個指標去工作。

汪懌：當前對于人才的評價，確實存在著重數(shù)量輕質(zhì)量、重形式輕內(nèi)容、重短期輕長遠、重頭銜輕貢獻，人才評價分類不夠細致，開放評價、長效評價機制不夠健全等一系列問題，甚至為了盲目追求上科學引文索引（SCI）、工程索引（EI）、科技會議錄索引（ISTP）檢索系統(tǒng)，出現(xiàn)拆分論文、內(nèi)容注水、機構(gòu)“包裝”的怪象。盲目追求論文數(shù)量，一方面，可能造成大量低水平、沒有創(chuàng)新突破的“重復性學術(shù)研究”，另一方面，可能會牽涉研究者太多的時間和精力，孳生“功利主義”傾向，影響人才對創(chuàng)新、冒險的興趣和內(nèi)驅(qū)力，阻礙對新領(lǐng)域的探索。

因此，評價標準必須實現(xiàn)從重數(shù)量向重質(zhì)量、重頭銜向重貢獻的超越。一是要建立更加關(guān)注質(zhì)量、貢獻的評價導向，把是否具有原創(chuàng)性，是否推動學科、專業(yè)、知識、技術(shù)的變革，是否對推動經(jīng)濟社會的發(fā)展產(chǎn)生重要影響力，作為評價的依據(jù)，而不是簡單看論文的數(shù)量。只要對新知識、新技術(shù)、新模式的發(fā)展產(chǎn)生重要影響，一篇論文就足以“以一當十、以一當百”。二是在堅持德才兼?zhèn)涞耐瑫r，更加注重憑能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向。

張耕耘：根據(jù)統(tǒng)計調(diào)查數(shù)據(jù)，國內(nèi)衡量科研人員學術(shù)影響的主要指標，一是看期刊影響因子（88%），二是看SCI論文數(shù)量，三是看所獲得的學術(shù)獎項，四是看申請到的科研經(jīng)費，五是看論文引用量。由此可見，論文在目前科研人才評價體系中所占的分量。中國的論文產(chǎn)量早已居于世界前列，然而科研實力卻遲遲無法與之匹配，究其原因還是在于論文的質(zhì)量上。

沒有論文不行，但唯論文，會脫離實際，變成自我陶醉。論文的含金量，需要時間檢驗，要看持續(xù)的引用率等數(shù)據(jù)和國際同行的口碑。好的論文一篇就能得到行業(yè)內(nèi)認可。

我認為，衡量人才主要是看他所做出的科研成果，一是看這個成果是否是0到1的重大突破，是否是顛覆性突破。二是看創(chuàng)新出來的科技成果，是否具有國際一流水平，是否能夠在領(lǐng)域內(nèi)領(lǐng)先。三是看科技成果的應用價值，是否能夠應用于社會實際，比如能夠顯著提高民生、降低出生缺陷、改變地區(qū)糧食結(jié)構(gòu)等等。做出以上貢獻的人才，我們就可以稱之為科研創(chuàng)新型人才，對其評價就不必拘泥于學歷、資歷、既往頭銜和成果的數(shù)量。

陶慶華：我認為，構(gòu)建科學有效的人才評價標準，一是要設(shè)立分類分級的管理體系，根據(jù)職業(yè)類別、分類劃分成不同層次，細化分類評價標準，往往還需針對崗位需求合理設(shè)定人才評價指標，以提高人才評價的針對性和有效性。比如，對科技創(chuàng)新人才的評價標準，應注重其創(chuàng)新能力及創(chuàng)新成果，而對于科技創(chuàng)業(yè)人才，則應考察其項目可行性及經(jīng)營管理能力。二是提升人才評價標準的社會認可度。上海出臺的《關(guān)于服務具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心建設(shè)實施更加開放的國內(nèi)外人才引進政策的實施辦法》最大的亮點就是堅持人才引進的市場導向。三是關(guān)注人才評價標準的國內(nèi)外銜接，推動評價標準的國際化。北京和上海在對來華工作的外籍人才認定上，就采取了工資收入、綜合積分作為評價標準。

魏建文：人才評價是一個復雜問題，評價標準不能一概而論，搞一刀切，不同層面和不同類別、職業(yè)、行業(yè)的人才，評價標準應有所區(qū)別。比如說，關(guān)于論文問題，就職稱評審而言，論文是個人專業(yè)技術(shù)水平能力的良好體現(xiàn)，評委通過論文對申報人能力水平進行評議，也是國際通用的人才評價方式和有效手段。對于創(chuàng)新型人才，更應正確定位論文的適用性。以往，論文在職稱申報中具有極其重要的作用，有的專業(yè)可以說是決定性作用。但是，論文的要求在一定程度上存在著重數(shù)量不重質(zhì)量甚至唯論文現(xiàn)象。2015年廣東省出臺的《關(guān)于進一步改革科技人員職稱評價的若干意見》，對論文的篇數(shù)不作要求，改變目前論文在職稱評審中權(quán)重過多的現(xiàn)象。

在人才評價主體方面還存在哪些問題？如何有效發(fā)揮政府、市場、專業(yè)組織、用人單位等多元評價主體作用？

◆目前各人才評價主體的職責不清，任務不明，導致評價主體缺乏責任性與主動性

◆遴選國內(nèi)外各學科領(lǐng)域的優(yōu)秀學者、專家等，逐步建立和完善科技人才評價專家數(shù)據(jù)庫，建立健全評價責任和信譽制度，讓內(nèi)行的專家來評優(yōu)秀的人才

張耕耘：要由實際貢獻來評價人才，歸根到底，要由重視實際、實際應用、實際受益的主體來評價，最好是第三方評價。我建議進一步弱化政府職能中評價職責，轉(zhuǎn)化評價主體，讓人才評價市場化運作，才是標本兼治的良方。建議由行業(yè)協(xié)會、用人企業(yè)本身來評價人才、衡量人才，政府更多起到監(jiān)督、監(jiān)察作用。深圳市政府進一步加大力度建設(shè)行業(yè)協(xié)會，吸納更多專家進入行業(yè)協(xié)會和專家評審庫中，目前看收到良好的效果和口碑。

蕭鳴政：目前各人才評價主體的職責不清，任務不明，導致評價主體缺乏責任性與主動性。因此，應該建議針對參與評價的各個主體，進行職能、職責的界定，了解風險、責任，下放評價權(quán)力，提升責任意識、科學確定各主體的權(quán)重，區(qū)別不同評價主體，要求其評其所能，選擇其比較熟悉的評價指標并且建立法律約束機制。

陶慶華：政府應切實轉(zhuǎn)變職能，簡政放權(quán)，把對人才評價的權(quán)力真正下放到用人單位。首先，應根據(jù)不同行業(yè)、不同類型以及不同區(qū)域人才崗位的實際情況，對人才進行科學分類，比如可以通過橫向的職業(yè)類別和縱向的職位層級劃分人才，在此基礎(chǔ)上制訂更為科學、精準和有效的人才評價制度。其次，根據(jù)評價制度設(shè)計，確立可能包括政府、用人單位、市場、專業(yè)組織等的多元評價主體。比如企事業(yè)單位可拓展多維度多層次評價，由人才所在的部門、直接上級、高層領(lǐng)導以及與該人才有協(xié)同關(guān)系的關(guān)聯(lián)部門成為人才評價主體。再次，充分發(fā)揮專業(yè)組織、第三方評價機構(gòu)的作用，對人才進行獨立、專業(yè)評價，還應實行“誰評價、誰負責”機制，增強評價主體的專業(yè)榮譽感和法律意識，保障評價的專業(yè)性以及公平公正。比如，福建省引進高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才“百人計劃”的遴選就委托第三方機構(gòu),增加遴選工作的公平公正性。

汪懌：首先要改變的是評價主體的“急脾氣”。套用建筑裝潢領(lǐng)域的行話——有什么樣的業(yè)主，就有什么樣的設(shè)計；在人才評價領(lǐng)域，有什么樣的評價主體，就有什么樣的評價機制。因此，作為評價主體，要樹立科學人才觀，真正發(fā)揮人才評價在發(fā)現(xiàn)人才、識別人才的重要作用。

一是發(fā)揮政府、市場、專業(yè)組織、用人單位等多元評價主體作用，加快建立科學化、社會化、市場化的人才評價制度，要引入第三方評價，對于從事應用研究、社會服務和技術(shù)轉(zhuǎn)移的科技人才，由用戶、市場和專家等相關(guān)第三方參與評價。二是注重引入國際同行評價，讓處在國際前沿的專家進入評估委員會，加大國際匿名評審的范圍，一方面，確保國際前沿的視角來測度人才的成果，另一方面，確保人才評價的客觀公正。三是遴選國內(nèi)外各學科領(lǐng)域的優(yōu)秀學者、專家等，逐步建立和完善科技人才評價專家數(shù)據(jù)庫，建立健全評價責任和信譽制度，讓內(nèi)行的專家來評優(yōu)秀的人才。

如何根據(jù)分類評價要求，建立更符合人才成長規(guī)律的評價考核方式？

◆目前的人才評價方式還沒有針對不同的人才類型進行設(shè)計，即使提出了相應的方式方法，也缺乏可操作性

◆對從事基礎(chǔ)和前沿技術(shù)研究、應用研究等不同活動的人員建立分類評價制度，評價重點從研究成果數(shù)量轉(zhuǎn)向研究質(zhì)量

蕭鳴政：人才評價的方式，在建立分類科學的人才評價機制中十分關(guān)鍵�；�礎(chǔ)研究人才評價，適當延長評價考核周期，以同行學術(shù)評價為主，注重引入國際同行評價，應用研究和技術(shù)開發(fā)人才評價，突出職業(yè)特點能力和業(yè)績，突出市場化評價，哲學社會科學人才強調(diào)社會化評價。目前的人才評價方式與方法，還沒有針對不同的人才類型進行設(shè)計，即使針對不同人才的評價提出了相應的方式方法，也缺乏相應的可操作性。因此，建議針對不同類型人才、國家與組織戰(zhàn)略，進行績效分析，進行成才規(guī)律分析與工作周期分析，設(shè)計工作績效的核心指標與關(guān)鍵指標；采用工作分析、組織分析與關(guān)系分析技術(shù)，確定不同崗位與職業(yè)的評價主體及其數(shù)據(jù)庫，進行抽樣匿名評價制度。

對于業(yè)績突出的“三無”人員，以及偏才怪才，應該借鑒市場評價，以實績論英雄，以用戶與經(jīng)濟指標進行評價，我們要采用社會評價與市場評價相結(jié)合的方式進行評價，提高包容性，以市場認可、群眾認可與社會認可為原則進行評價，不拘一格降人才。

汪懌：對從事基礎(chǔ)和前沿技術(shù)研究、應用研究、成果轉(zhuǎn)化等不同活動的人員建立分類評價制度，即對基礎(chǔ)研究人才，突出尖端前沿引領(lǐng)，實行同行評價，增加國際同行評價比例，突出中長期目標導向，堅持以理論研究成果及影響度為重要的評價指標，評價重點從研究成果數(shù)量轉(zhuǎn)向研究質(zhì)量、原始創(chuàng)新價值和實際貢獻。對應用開發(fā)人才，注重創(chuàng)新創(chuàng)造業(yè)績，強化產(chǎn)學研融合，破除不適當?shù)恼撐囊�求。對成果轉(zhuǎn)化人才，注重轉(zhuǎn)化后形成的產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟效益和吸納就業(yè)等社會效益，進一步強化實踐能力評價。

周濤：現(xiàn)在一些青年教師，不專注于自己的學術(shù)問題，而是思考如何才能在3-5年內(nèi)評選成為杰青，又或者3-5年內(nèi)獲得一個國家科技進步獎。而“運作”這些人才計劃和科技獎勵，并不是學術(shù)研究成果豐碩，國際影響力巨大之后水到渠成的產(chǎn)物。這使得很多學者沒有辦法集中在深入的研究中，變成了長袖善舞的“資源型學者”。我們的評價機制要改變這種現(xiàn)狀。

我建議對于杰出學者或者杰出科研成果的評價，要讓參評人用短小精煉的篇幅寫英文的成果說明，提高五年內(nèi)無合作記錄的海外學者作為評委的比例。降低甚至在很多場合取消掉大專家會評，因為足夠多的通訊評審已經(jīng)可以體現(xiàn)出參評人員的情況，比如有的有超過5個評審專家的意見，那么不需要再專門進行一次會評。會評因為有評委到場，容易形成換票、拉關(guān)系、做工作等等問題。

評價結(jié)果怎樣做到客觀公正，更有說服力？

◆對于人才評價內(nèi)容與結(jié)果，應該突出“三效”“五認可”原則，使人才評價結(jié)果更具客觀性與說服力

◆對過程、對評審原因進行完全公開透明的公示，引進社會力量監(jiān)督，最大程度上杜絕拉關(guān)系、走后門現(xiàn)象

張耕耘：目前的評價體系，需要對過程、對評審原因進行完全公開透明的公示，引進社會力量監(jiān)督，這樣才能最大程度上杜絕拉關(guān)系、走后門現(xiàn)象。這一點上，深圳市做得就比較好，全程或大部分過程公開透明的項目數(shù)量居全國前列。

蕭鳴政：對于人才評價內(nèi)容與結(jié)果，應該突出“三效”性，即效果、效率與效益。增加績效指標、經(jīng)濟指標，進行國際認可、社會認可、業(yè)內(nèi)認可、市場認可與群眾認可的“五認可”原則。這樣才能使人才評價結(jié)果更具客觀性與說服力。

魏建文：近年來，我們一直在職稱評價中探索維護評價的公平公正性。從加強評審制度建設(shè)入手，出臺評審辦法，明確主管單位、評委會、人社部門各方面的職責，規(guī)范申報人、工作人員和評委的行為。加強監(jiān)督體系建設(shè)，提高職稱評審工作的準確性和透明度，加大社會群眾的廣泛參與和監(jiān)督力度；對在進行職稱評審工作環(huán)節(jié)的評委庫抽取評委和評審會議兩個環(huán)節(jié)進行監(jiān)督，杜絕職稱評審工作中的不正之風。譬如，廣東省在今年的教授級高級工程師評審中，實行廳紀檢專員對評審全程監(jiān)督，嚴格執(zhí)行評審工作紀律、廉政紀律和保密紀律，評委們都簽訂工作責任書，通訊工具統(tǒng)一保管。這些舉措的實施，在保證評審客觀公正性上取得較好效果。

新聞鏈接

各地人才評價改革概覽

浙 江

2014年，出臺《技能人才自主評價辦法（試行）》，明確一般企業(yè)可自主實施高級工（三級）及以下等級的職業(yè)資格鑒定，大中型企業(yè)可自主實施高級技師（一級）及以下等級的職業(yè)資格鑒定。評價辦法也實現(xiàn)多元化，企業(yè)可采取傳統(tǒng)的理論考試與實際操作相結(jié)合辦法，也可采取工作業(yè)績評定、現(xiàn)場作業(yè)評定、模擬仿真操作評定、產(chǎn)品抽樣評定、組織專家答辯等辦法實施考核鑒定。人社部門及所屬職業(yè)技能鑒定機構(gòu)對評價過程和評價質(zhì)量加強事中、事后的監(jiān)督檢查。對評價質(zhì)量不合格的，評價結(jié)果不予認可，嚴重的取消其自主評價資格。

寧 夏

2015年1月，印發(fā)《關(guān)于創(chuàng)新體制機制促進人才與經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的若干意見》，指出加快建立以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價體系，探索將生產(chǎn)、生活中涌現(xiàn)出的“能工巧匠”“土專家”“田秀才”納入技能人才評價。增強人才評價開放度，建立由政府主管部門委托授權(quán)，由行業(yè)協(xié)會、學術(shù)團體或國內(nèi)外業(yè)內(nèi)領(lǐng)軍人才團隊評審的人才評價渠道。充分發(fā)揮市場和企事業(yè)單位評價人才的主體作用，制定實施高端人才評價機構(gòu)發(fā)展的扶持政策，鼓勵發(fā)展專業(yè)化的人才評價機構(gòu)，探索建立引入第三方參與人才評價機制。完善評價結(jié)果公示制度，加強對評價過程的監(jiān)督管理，確保評價公平公正。

黑龍江

2015年3月，下發(fā)了《關(guān)于建立集聚人才體制機制、激勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)若干政策的意見》，下放職稱評審權(quán)限，賦予高等學校、科研院所、高職高專等事業(yè)單位高級職稱評審權(quán)，實行職稱直聘制度。民辦高校和市（地）以下中等專業(yè)學校、中小學校教師系列及衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)系列高級職稱評審權(quán)、核準權(quán)下放到市（地）。逐步擴大企業(yè)和市（地）職稱評聘自主權(quán)。改進人才評價方式，堅持重業(yè)績導向，注重在實踐中評價人才，克服過分強調(diào)學歷、資歷和論文的傾向，科技人員創(chuàng)辦企業(yè)所繳納的稅收金額等同于縱向項目經(jīng)費。在重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展中作出重要貢獻的專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才，可破格晉升職稱和職業(yè)資格等級。

上 海

2015年8月，出臺《關(guān)于服務具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心建設(shè)實施更加開放的國內(nèi)外人才引進政策的實施辦法》，推進人才由體制內(nèi)評價為主向市場主體評價為主轉(zhuǎn)變，堅持在使用中評價、讓市場主體去評價，把人才評價權(quán)、使用權(quán)真正放還市場。明確了一系列鼓勵辦法，比如鼓勵科研人員在職離崗創(chuàng)業(yè)、允許企業(yè)家和企業(yè)科研人員到高校兼職等，打通科研人員便捷流動、優(yōu)化配置的通道，使企業(yè)成為真正的創(chuàng)新人才庫。

廣 東

2015年8月，出臺《關(guān)于進一步改革科技人員職稱評價的若干意見》，健全職稱評審分類評價機制。有關(guān)專業(yè)技術(shù)資格評審委員會應根據(jù)本系列（專業(yè)）實際發(fā)展需求、專技人才的職業(yè)特點以及人才成長規(guī)律，及時修訂有關(guān)資格條件，將技術(shù)創(chuàng)新和創(chuàng)造、高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化等方面取得的業(yè)績及所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和社會效益等因素作為職稱評審的重要條件。結(jié)合職稱評審行業(yè)與資格系列特點，對發(fā)明專利轉(zhuǎn)化應用成效突出的，可降低或免去相應論文要求。進一步向高等院校、科研院所、新型研發(fā)機構(gòu)、大型骨干企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)等下放職稱評審權(quán)，探索自主評價機制。

北 京

2016年3月開始實施的公安部支持北京創(chuàng)新發(fā)展的20項出入境政策措施規(guī)定，工資收入和納稅達到規(guī)定標準的外籍人員可以申請永久居留，建立與國際接軌的市場化人才引進評價機制。在全國率先實施外籍人才申請永久居留積分評估制度。中關(guān)村創(chuàng)業(yè)團隊外籍成員和中關(guān)村企業(yè)選聘的外籍技術(shù)人才，根據(jù)中關(guān)村外籍人才積分評估標準進行評分，達到一定分值以上的，可憑中關(guān)村管委會出具的推薦函和積分評估證明等材料，申請在華永久居留。

福 建

2016年3月，出臺了《福建省人才興企促進計劃》《福建省工科類青年專業(yè)人才支持暫行辦法》《2016年度各設(shè)區(qū)市、平潭綜合實驗區(qū)人才工作目標責任制考核實施辦法》《福建省特殊支持高層次人才管理暫行辦法》《福建省引進高層次人才推介獎勵實施細則（試行）》5項新政，試點將企業(yè)任職經(jīng)歷作為高校工程類教師晉升專業(yè)技術(shù)職務的重要條件，探索建立“人才對接經(jīng)紀人”機制；試行企業(yè)人才環(huán)境第三方評估機制，探索建立人力資源統(tǒng)計制度。

深 圳

2016年4月，出臺的《關(guān)于促進人才優(yōu)先發(fā)展的若干措施》，在人才評價方面有針對性推出改革措施。規(guī)定建立青年人才舉薦制度，組建青年人才舉薦委員會，邀請各行業(yè)杰出人才和領(lǐng)軍企業(yè)高管擔任成員，推薦35歲以下的優(yōu)秀年輕人才，享受相關(guān)待遇；建立高層次人才市場化認定機制。發(fā)揮政府、市場、專業(yè)組織、用人單位等多元評價主體作用，建立多維度人才評價標準，探索建立高層次人才積分制認定辦法；推進行業(yè)組織承接技術(shù)技能人才評價改革試點；在中小學職稱改革試點基礎(chǔ)上，逐步在高校、衛(wèi)生系統(tǒng)探索建立與崗位管理相銜接的職稱制度。