場景一：

　　引才公司HRDConnie接到獵頭電話，原本兩周后就要入職的市場部經(jīng)理被其所在公司counteroffer成功，不！來！了！候選人說，很抱歉，雖很喜歡Connie和總經(jīng)理的風格，很喜歡公司以人為本的文化，但是…。Connie快要瘋掉了，三個月前，同樣的位置，另一個候選人也說了類似的話，他選擇了離開外企圈子到民企做老總?cè)チ�。Connie沮喪地望著窗外，想起飛機屢屢晚點，都會廣播說，“很抱歉通知”，但你可不可以不要抱歉呀。這個位置是為了建設(shè)公司市場部的人才梯隊、尋找有潛力晉升到亞太市場總監(jiān)的高潛人才而專門開設(shè)的，春節(jié)后啟動至今，進展不順，該做的似乎都做了，到底拿什么去吸引你，我的高潛人才？

　　場景二：

　　招聘經(jīng)理Jacky又在為給華東尋找高潛力銷售經(jīng)理的事兒煩心。Jacky千辛萬苦好不容易找到個自己覺得符合要求的高潛經(jīng)理，海歸、溝通強，又有大公司類似經(jīng)驗，推給部門，銷售總監(jiān)見了沒多久就草草給打發(fā)了，說不合適，沒行業(yè)經(jīng)驗，自己喜歡從一線銷售一步一步拼上來的，這人背景太好，怕眼高手低，怕留不住。Jacky說，你看的上的是好的銷售人員，不是公司認為的高潛人才！

　　各種場景，不勝枚舉，有位HR圈的朋友這樣說，在尋找高潛力人才的路上，不能說，說多了都是淚。要么很久找不到，好不容易找到了，人家又不來，好不容易來了，沒多久又各種原因走了，然后整個過程又重來一遍。似乎“尋才”，就是尋尋覓覓，冷冷清清，凄凄慘慘戚戚…

　　的確，talent war, talent war，人才爭奪戰(zhàn)，從我98年入HR這一行就開始談?wù)摚?16年過去了，仍然是一個熱門話題，越演越烈，經(jīng)久不衰。到底如何去發(fā)現(xiàn)、甄別你的高潛力人才，如何去吸引他們最終能加入公司，都是值得深入探討的課題。在這兒，我們就淺論幾個話題。

　　1.高潛力人才和公司戰(zhàn)略的關(guān)系

　　我們不是為了趕時髦去招高潛力人才來裝點門面的，高潛人才本身也是服務(wù)于公司大的戰(zhàn)略。當公司大的五年戰(zhàn)略、三年戰(zhàn)略定下來后，HR開始制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。而其中很重要的一部分工作就是做相應(yīng)的戰(zhàn)略人力計劃（strategicworkforce planning ），根據(jù)業(yè)務(wù)增長制定相應(yīng)的人頭計劃，考慮人員流失、晉升、轉(zhuǎn)崗等變量，制定相應(yīng)的外部招聘計劃。有了好的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，我們就能知道為了滿足公司業(yè)務(wù)需要，我們需要多少人有潛力晉升，其中多少來自內(nèi)部，多少來自外部，這樣就知道可以招多少、哪里招，避免招得太少，招得太多，或沒足夠的位置最終導(dǎo)致人才流失。

　　2.高潛力人才的標準

　　很多公司都有勝任能力，但不一定有自己的高潛力人才標準。沒有標準就沒有統(tǒng)一的尺子去衡量到底什么是公司需要的高潛力人才，這也就容易出現(xiàn)上文場景二的情形。有了這個標準可以幫助我們：

　　·對內(nèi)統(tǒng)一認識，從上到下知道什么是高潛力人才標準，特別可以糾正部分管理層認為高績效就是高潛力的錯誤看法，在內(nèi)部評估和外部招聘時用同一標準。

　　·與員工清晰溝通，讓員工明白公司評判高潛的標準，有努力方向。·所有的評估、培訓(xùn)及發(fā)展體系都可以基于這個標準來設(shè)計。

　　高潛力人才標準各個公司各有不同，以下是一個范例說明。

　　3.發(fā)現(xiàn)并吸引高潛力人才

　　有了高潛人才標準，如何找到并吸引進來，和所有的面試一樣，我們可以歸納為以下9步法。

　�。�1）尋找– 高潛力人才往往不是積極在尋找工作，所以獵頭、Linkedin、內(nèi)部推薦等會是比較好的方式。選對一個好的獵頭顧問，也會起到事半功倍的作用。

　�。�2）甄選– 用事先設(shè)定好的高潛力人才標準進行初篩。

　　（3）一面– 高潛力人才的面試在第一次面試的時候就要做好“銷售”的工作。要知道我們看得上的高潛力人才在他們公司多半也是高潛力的人才，自然也是諸多重視和機會，所以我們在pull的時候必須用盡全力，第一次見面能一見鐘情最好，再不然至少要有好感，后面才會有第二次第三次pull的機會，否則候選人很容易退出，搞得落花有意流水無情。（4）職業(yè)性格測試 - 加深對候選人的了解。

　　（5）評估中心+二面：因為是高潛力人才篩選，除了常規(guī)的面試外，可以根據(jù)高潛力人才標準設(shè)計一些環(huán)節(jié)來測試，增加準確度。比如通過一些案例分析，可以檢驗候選人短時間內(nèi)消化處理信息的能力（學(xué)習能力的一種）、分析數(shù)據(jù)能力、制定方向和策略的能力等等，還順帶看看做presentation的能力。另外這可以是一個加分的環(huán)節(jié)，曾經(jīng)有獵頭給筆者反饋過，本來候選人開始興趣度一般，但因為這個環(huán)節(jié)，候選人覺得公司在很嚴肅地挑選人才，而不是隨便說說，最終決定加入。當然，這個環(huán)節(jié)要按級別來，如果尋找公司總監(jiān)級別的高潛人才，你說來我們做個case，來個roleplay,估計效果哦不太好。如果需要的話，可以交給更專業(yè)的公司去做。

　　（6）終面– 如有需要的話，有的高潛力人才可能需要亞太區(qū)或者總部的人面試。

　�。�7）背景調(diào)查

　�。�8）發(fā)錄用通知– 這時千萬不要覺得萬事大吉，終于搞完一單。其實戰(zhàn)爭正進入白熱化階段，多打幾個電話了解近況，制定好詳細的入職計劃和后續(xù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在候選人來簽錄用通知的時候就和他進行溝通，爭取在和現(xiàn)任公司的counteroffer之戰(zhàn)中勝出，否則就會像Connie一樣被人說抱歉了。

　　（9）準備和落實入職計劃

　　在以上階段中，不要忘了所有的面試除了看勝任能力外，還要基于公司定出的高潛力人才標準進行測試和評估。范例如下。面試表也需要重新設(shè)計，根據(jù)標準設(shè)計一些可供使用者參考的問題。

　　4.關(guān)注高潛力人才的需要

　　不同的人所關(guān)注的點是不同的，一般來說，高潛力人才會關(guān)心：

　　·職業(yè)發(fā)展 - 數(shù)據(jù)表明超過80%的高潛力人才會在3年之內(nèi)得到提升，所以高潛力人才最關(guān)心的是我加入后的職業(yè)發(fā)展通道以及時間·直線經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力和風格

　　·公司文化

　　·薪酬– 薪酬不是萬能的，但也是需要有競爭力的

　　組織需要足夠的靈活度去適當設(shè)計職位或者適當調(diào)整現(xiàn)在的做法以吸引人才。比如新增職位直接放到總經(jīng)理下面從做項目開始，這就比較吸引人。

　　從發(fā)展高潛人才角度出發(fā)，也有調(diào)查顯示，公司認為在職發(fā)展、內(nèi)部導(dǎo)師和輪崗是最有效的人才發(fā)展方式，可以在做發(fā)展規(guī)劃時采納。

　　尋找和吸引高潛力人才是一個永恒的話題，我們除了有體系有系統(tǒng)的去做，還需要用心去做，才能做到最好。另外我們在外面尋尋覓覓的同時，也不要忘了內(nèi)部的人才，說不定驀然回首，那人正在燈火闌珊處。